「退職勧奨」と解雇の違い、断ることはできるのか

「退職勧奨」の意味

退職勧奨とは、会社が労働者に対して、自ら退職するよう勧める行為です。肩たたき、退職勧告といった言い方をされることもあります。

性格としては、あくまでお願いや働きかけであって、命令ではありません。会社が一方的に雇用を終わらせる解雇とは、この点で根本的に違います。

行われる場面は、業績の悪化にともなう人員の削減、組織の再編、あるいは個別の事情によるものなどさまざまです。全社に向けて募集する形は希望退職と呼ばれ、対象を絞って個別に行われるものが退職勧奨にあたります。

言葉としては穏やかですが、受ける側の心理的な負担は小さくありません。上司から個室に呼ばれ、遠回しに退職を示唆される。この状況で冷静に判断するのは簡単ではないでしょう。

だからこそ、その場で結論を出さないことが最も重要な原則になります。応じるかどうかは、持ち帰って考えて構いません。

なお、退職勧奨そのものが直ちに違法というわけではありません。会社が労働者に退職を打診すること自体は、行為として認められる余地があるとされています。

解雇との違い

この二つの違いが、対応の仕方を決めます。混同すると、応じる必要のない場面で応じてしまいます。

最大の違いは、本人の意思が必要かどうかです。退職勧奨は本人が応じて初めて成立します。応じなければ、雇用関係はそのまま続きます。

解雇は会社の一方的な行為ですが、そのぶん厳しい要件があるとされています。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には認められないという考え方が一般的です。

この要件が厳しいからこそ、会社は退職勧奨という形を選びます。本人が納得して辞めれば、解雇の要件を問われずに済むという構造があります。

この構造を知っておくことには意味があります。勧奨を受けているということは、少なくともその時点で会社が解雇に踏み切っていないということでもあるからです。

もっとも、断り続けた結果として別の展開になる可能性がないとは言えません。ここは個別の事情によって変わるため、一般論では判断できない部分です。

また、勧奨の程度が度を越えた場合、行為の適法性が問われることもあるとされています。長時間にわたる面談が繰り返される、断った後も執拗に求められる、といった状況です。個別の事案は労働基準監督署の総合労働相談コーナーや、弁護士・社会保険労務士に相談してください。

受けたときにやること

その場で答えないと決めたうえで、やっておくべきことが三つあります。

ひとつ目が、記録です。いつ、誰から、どのような言葉で伝えられたか。会話の直後に書き留めておくと、後から正確に思い出せます。記憶は数日で曖昧になり、記録は残ります。

二つ目が、条件の確認です。退職金の上乗せはあるのか、退職日はいつになるのか、有給の消化はどう扱われるのか。金額だけでなく、支給の時期と方法まで聞いておきます。

三つ目が、離職理由の扱いです。勧奨に応じた退職がどう記載されるかは、その後の手続きに影響します。判断するのはハローワークですが、会社側の記載が起点になります。この仕組みは自己都合退職の記事で扱いました。

そして、応じる前に外の選択肢を見ておくことです。提示された条件が妥当かどうかは、次の見通しがないと判断できません。

逆に、応じないと決めた場合も、その意思を明確に伝える必要があります。曖昧な返答を続けると、検討中と受け取られて面談が繰り返されます。

断った場合に何が起きるか

最も知りたい部分でしょう。ただし、ここは一般論で断定できません。会社の状況、経緯、契約の内容によって展開が変わります。

制度上は、断ったことを理由に不利益な取り扱いをすることは問題になり得るとされています。一方で、組織再編が進行している場合、配置転換や職務の変更が続くこともあります。

実務的な備えとしては、断ったあとの状況も記録に残しておくことです。担当業務が減った、面談が繰り返された、といった経緯は、後から必要になる可能性があります。

また、断るという選択と、条件を交渉するという選択は別のものです。応じる用意はあるが条件が見合わない、という立場もあり得ます。二択で考えないほうが選択肢は広がります。

いずれにせよ、判断に迷う段階で相談してください。応じてしまってからでは、取れる手段が限られます。

実務での使い方と例文

その場で保留するとき

感情的に反応せず、事実の確認だけを行います。返事の期限を自分から示すと、話が前に進みます。

例文:
「お話は承りました。重要な内容ですので、この場でのお返事は控えさせてください。提示いただいた条件について、書面でお示しいただくことは可能でしょうか。確認したうえで、来週前半にご返答します」

条件を確認するとき

項目を挙げて聞くほうが、抜けが出ません。相手も準備しやすくなります。

例文:
「四点うかがいます。退職金の上乗せはございますか。退職日はいつを想定されていますか。残っている有給はどう扱われますか。離職票の離職理由はどう記載される予定でしょうか」

応じないと伝えるとき

曖昧にせず、決定として伝えます。理由を細かく説明する必要はありません。

例文:
「先日のお話について、検討した結果をお伝えします。今回は退職しない判断をいたしました。引き続き現在の業務に取り組んでまいりますので、今後の担当についてご相談させてください」

面談が繰り返されるとき

一度断ったのに、また呼ばれる。この状況は実際によく起こります。

会社側からすると、本人が納得して辞めるまでは目的が達成されていません。だから説得が続きます。断ったことが伝わっていないのではなく、伝わったうえで繰り返されていると考えたほうが実態に近いでしょう。

この段階でやるべきなのは、意思表示の明確化と記録です。口頭で断ったなら、その内容をメールでも送っておきます。日付の入った記録が残る形にするのが目的です。

面談の頻度、時間の長さ、参加者、話された内容。これらを毎回書き留めておきます。度を越えた勧奨かどうかは、積み重なった経緯で判断されるためです。

ひとつの目安として、業務時間を大きく削る長時間の面談が繰り返される、退職以外の選択肢が示されない、といった状況は記録する価値があります。

録音は許されるのか

よく聞かれる点です。自分が参加している会話を記録すること自体は、一般に問題ないと解されています。

ただし、録音していることを伝えるかどうかで場の空気は変わります。伝えれば発言が慎重になり、伝えなければ関係が壊れるリスクがあります。どちらが良いかは状況次第です。

実務的には、録音よりもメモとメールの併用のほうが扱いやすい場合が多くあります。要点を文章にして相手に送れば、それ自体が記録になります。

応じると決めた場合

条件が納得できるものであれば、応じるのは合理的な選択です。その場合、退職日と支給の内容を書面で確認します。

受け取る書類の流れも押さえておいてください。失業給付に使う離職票は退職後に届くもので、離職理由の記載がその後の手続きに影響します。

同僚に相談してよいか

孤立した状態で判断すると、視野が狭くなります。誰かに話したくなるのは自然なことです。

ただし、社内の同僚に話すと、その人の立場を難しくすることがあります。組織再編の局面では、聞いた側も当事者になり得るためです。

相談先としては、社外の相談窓口や専門家が適しています。費用のかからない公的な窓口もあり、状況の整理から手伝ってもらえます。

家族に話す場合は、生活への影響が先に立つ点を織り込んでおいてください。条件と見通しを整理してから話すほうが、建設的に進みます。

なお、この記事は制度の一般的な説明にとどまります。実際にどう扱われるかは、契約と経緯と会社の状況の組み合わせで決まります。判断が必要な段階では、必ず専門機関に相談してください。

似た言葉との違い

• 解雇 — 会社が一方的に雇用を終了させること。本人の同意を前提としない点が退職勧奨と異なります。
• 希望退職 — 期間と人数を定めて全社に募集する形。対象を絞って個別に行う退職勧奨とは進め方が違います。
• 雇い止め — 有期契約を更新せずに終了すること。期間の定めがある契約に特有の話です。
• 合意退職 — 会社と本人が話し合って退職に合意する形。勧奨に応じた結果としてこの形になります。

参考にした公的情報

この記事は、次の公的機関が公表している資料をもとに制度の枠組みを整理しています。制度の内容や金額は改正されることがあるため、実際に判断が必要な場面では、リンク先の最新の情報か、担当の窓口で確認してください。

• 厚生労働省「労働契約・解雇・退職」

まとめ

退職勧奨とは、会社が労働者に対して自ら退職するよう勧める行為です。お願いや働きかけであって命令ではなく、本人が応じて初めて成立します。

解雇との最大の違いは、本人の意思が必要かどうかです。解雇には厳しい要件があるとされ、その要件を問われずに済むからこそ、会社は勧奨という形を選びます。

受けたときの原則は、その場で結論を出さないことです。そのうえで記録を取り、条件を確認し、離職理由の扱いを聞いておきます。応じる前に外の選択肢を見ておくことも欠かせません。

断った場合の展開は、状況によって変わります。応じる／断るの二択にせず、条件の交渉という選択肢も含めて考えてください。判断に迷う段階で相談すれば、取れる手段が多く残ります。