「36協定」がないと残業させられない理由

「36協定」の意味

36協定とは、法律で決まった労働時間を超えて働かせるために、会社と働く側の代表が結ぶ協定です。労働基準法36条に定めがあることから、この呼び名になっています。

前提として、労働時間には法律上の上限があります。この枠を超えて働かせることは、原則として認められていません。

では、なぜ多くの職場で残業があるのか。36協定を結んで届け出ることで、例外として認められるという仕組みになっているからです。

つまり残業は、あらかじめ許されているものではありません。協定という手続きを経て、はじめて可能になります。

この順序を知っておくと、求人票や労働条件通知書の読み方が変わります。残業があるという記載は、協定が結ばれている前提の話だということです。

誰と誰が結ぶのか

会社側の相手になるのは、働く側の代表です。ここに条件があります。

実務で問題になりやすいのが二つ目です。過半数代表者は、会社が指名するのではなく、従業員の側で選ぶことが求められるとされています。

投票や挙手など、選出の手続きが分かる形が必要とされます。会社が一方的に決めた人と結んだ協定は、有効性を問われる場合があります。

結んだあとは、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。届け出て初めて効力が生じるとされているため、締結だけでは足りません。

また、協定には期間があります。多くは1年単位で結び直すことになるため、毎年この手続きが発生します。

働く側から見ると、自分の職場に協定があるかどうかは確認できます。就業規則とあわせて、周知されているべきものだからです。

上限と特別条項

協定を結べば無制限に働かせられるわけではありません。ここにも上限が定められています。

原則として、時間外労働には月と年の上限があるとされています。この範囲内で、実際に必要な時間数を協定に書き込む形になります。

そのうえで、通常の見込みを超える事情がある場合に備えた仕組みが特別条項です。臨時的な特別の事情があるときに限り、原則の上限を超える枠を設けられるとされています。

ただし、特別条項にも上限があります。年間で超えられる回数や、複数月の平均といった条件が定められており、無条件ではありません。

求人票で「36協定あり・特別条項付き」といった記載を見たときは、繁忙期に長時間労働が想定されているというサインとして読めます。

実際の運用がどうかは、面接で確認する価値があります。制度の存在と、実際の残業時間は別の話だからです。制度の運用は会社ごとに異なります。個別の判断が必要な場面では、勤務先の担当部署か、所轄の労働基準監督署などの窓口で確認してください。

求人票と労働条件から読み取る

36協定そのものは、応募の段階では見られません。ただ、手がかりは表に出ています。

ひとつが労働条件通知書です。所定労働時間と、時間外労働の有無が記載されます。ここが「あり」であれば、協定が結ばれている前提になります。

もうひとつが求人票の記載です。「月平均残業◯時間」といった数字は、協定の上限ではなく実績値であることが多く、両者は別のものです。

協定の上限は、あくまで枠です。枠が広くても実績が少ない職場もあれば、その逆もあります。両方を聞いて初めて実態が見えます。

みなし残業が設定されている場合は、さらに読み方が要ります。固定で支払われる時間数と、協定の枠と、実際の残業時間。三つがすべて別の数字です。

固定分を超えた時間には追加の支払いが必要とされていますが、運用されていない例が見られます。入社後に確認しておく価値があります。

なお、時間外労働の上限に関する規制は、業種によって適用の時期や内容が異なる場合があるとされています。自分の業界がどう扱われるかは調べておいてください。

実務での使い方と例文

面接で残業の実態を聞くとき

制度と実態を分けて尋ねると、答えが具体的になります。

例文:
「36協定の内容についてお伺いします。特別条項は設けられていますでしょうか。また、直近1年で実際の時間外労働がどの程度だったか、平均値で結構ですのでご教示いただけますか」

入社後に協定を確認するとき

周知されるべき書類なので、確認の依頼は不自然ではありません。

例文:
「就業規則と36協定を確認したいのですが、どちらで閲覧できますでしょうか。配属先の時間外労働の上限を把握しておきたいと考えております」

代表者の選出を打診されたとき

役割の中身を確認してから受けます。

例文:
「過半数代表者の件、確認させてください。選出はどのような手続きで行われますでしょうか。また、協定の内容について意見を述べる場は設けられますか」

制度の細部は改正されることがあります。判断が要る場面では、労働基準監督署などの窓口で確認してください。

協定がない、あるいは超えている場合

協定がないのに残業させている、あるいは協定の枠を超えて働かせている。どちらも起こりうる状態です。

働く側から見ると、まず記録を残すことが唯一の実務的な対処になります。始業と終業の時刻、休憩、実際に何をしていたか。

会社の勤怠システムの記録が実態と違う場合もあります。その場合は、自分の手元にも記録を残しておくと、あとから照合できます。

そのうえで、社内の窓口に相談するか、労働基準監督署に相談するかを選びます。順序として社内が先ですが、相談しにくい事情があれば外の窓口から入っても構いません。

裁量労働制が適用されていると説明された場合は、その適用が正しいかも確認する価値があります。対象になる業務は定められており、どんな職種でも適用できるわけではありません。

状況によっては、環境を変えるという選択も現実的になります。記録が残っていれば、次の職場を選ぶときの基準も明確になるという副次的な効果もあります。

似た言葉との違い

• 就業規則 — 職場のルールを定めた文書。36協定は残業についての労使の合意で、性格が異なります。
• 労働条件通知書 — 個人に対して条件を示す書面。36協定は事業場単位で結ぶものです。
• みなし残業 — 一定時間分の残業代を固定で払う仕組み。協定がなければ、そもそも残業自体が認められません。
• 変形労働時間制 — 期間内で労働時間を調整する制度。時間外の枠組みそのものが異なります。

協定書に何が書かれるのか

届け出る様式には、決まった記載項目があります。中身を知っておくと、確認する際の視点が定まります。

まず、時間外労働をさせる必要のある具体的事由です。「業務の都合により」といった漠然とした書き方ではなく、どんな場面かを挙げることが求められます。

次に、対象となる業務の種類と労働者数です。全社員一律ではなく、部署や職種ごとに枠を設ける形が取られることもあります。

そして、延長できる時間です。1日、1か月、1年のそれぞれについて上限を書き込みます。ここに書かれた数字が、その職場で許される残業の枠になります。

有効期間も記載されます。多くは1年で、毎年結び直すことになります。期間が切れたまま残業させている状態は、協定がないのと同じ扱いになります。

特別条項を設ける場合は、さらに項目が増えます。臨時的にどんな事情が生じたときに超えるのか、超える場合の手続き、健康を確保するための措置などです。

働く側が確認するなら、延長時間の欄と特別条項の有無を見れば、その職場の想定がおおよそ掴めます。

もうひとつ知っておきたいのが、協定を結んでも残業を命じられる根拠にはならないという点です。

36協定は、あくまで法律上の禁止を解除する手続きです。個々の労働者に残業を命じるには、就業規則や労働契約に別途その定めがあることが必要とされています。

つまり、二段構えになっています。協定で枠を作り、規則や契約で個人への根拠を作る。どちらか一方だけでは足りません。

この点は見落とされやすく、「協定があるから断れない」と思い込んでいる人が少なくありません。実際には、根拠の所在を確認する余地があります。

そして、健康や家庭の事情がある場合には、別の配慮が求められる場面もあります。妊娠中や育児・介護の事情がある労働者について、時間外労働の制限を請求できる仕組みが定められているとされています。

請求には手続きと要件があるため、該当しそうな場合は勤務先の担当部署に確認してください。制度を知らないまま働き続けている例が少なくありません。

協定の枠、個別の根拠、そして個々の事情による制限。この三層で残業の可否が決まっていると理解しておくと、話をどこから始めればよいかが見えてきます。

参考にした公的情報

この記事は、次の公的機関が公表している資料をもとに制度の枠組みを整理しています。制度の内容や金額は改正されることがあるため、実際に判断が必要な場面では、リンク先の最新の情報か、担当の窓口で確認してください。

• 厚生労働省「労働時間・休日」
• 厚生労働省「労働基準」

まとめ

36協定とは、法定の労働時間を超えて働かせるために、労使で結んで労基署へ届け出る協定です。労働基準法36条に由来する呼び名です。

労働時間には法律上の上限があり、超えることは原則として認められていません。協定を結んで届け出ることで、例外として可能になります。

結ぶ相手は過半数組合か、過半数代表者です。代表者は会社が指名するのではなく、従業員の側で選ぶことが求められるとされています。

協定があっても上限はあり、特別条項にも回数などの条件があります。求人票の記載は、繁忙期の働き方を推し量る材料になります。